قوة التحفيز

التحفيز في المفهوم العام ببساطة هو مولد النشاط والفاعلية والتحفيز "في العمل" هو العصا السحريّة التي يمسك بها المدير لتحريك موظّفيه نحو الأفضل، فالشّعور الرائع الذي يحصل عليه الموظّف نتيجة التّحفيز هو ما يدفعه لأداء أفضل ما عنده.

من وجهة علم النفس

التّحفيز من خلال الكلمة الطيّبة وما تشيعه من روح متفائلة تنعكس إيجاباً على العمل والأداء، ويكون ذلك من خلال علاقة إنسانيّة ومهنيّة جيّدة. فيؤثّر التّحفيز بشكلٍ عام على الإنجاز الذي يقوم به الإنسان سواء في البيت أو العمل، ويجعله محبّا للشيء الّذي يقدم على فعله، ولذلك يؤثّر على نفسيّته في عدّة أمور منها: زيادة نواتج العمل من حيث كميّات الإنتاج والجودة والكفاءة في الأداء، وسرعة التّنفيذ والتّطوير في الأداء وزيادة فاعليّته. تخفيض الفاقد في العمل، ومثال ذلك تخفيض التّكاليف، وتخفيض الفاقد في الموارد البشريّة (أي زيادة ولاء العاملين للمؤسسة). إشباع احتياجات العاملين بشتّى أنواعها وعلى الأخصّ ما يسمّى بالتّقدير والاحترام والشّعور بالمكانة. إشعار العاملين بروح العدالة داخل المنظّمة. جذب العاملين إلى المنظّمة ورفع روح الولاء والانتماء. تنمية روح التّعاون بين العاملين وتنمية روح الفريق والتضامن. تمكين المؤسسة من تحقيق أهدافها. شعور العاملين بالرّضا عن المؤسّسة ممّا ينعكس إيجابيّاً على أدائهم.

وجهات النظر العلمية

ينظر بعض الباحثين إلى الأداء باعتباره حاصل ضرب القدرة في الدّافعيّة، كما في المعادلة التالية: (الأداء = القدرة × الدافعية)، فإن كانت دافعية الفرد لأداء العمل معدومة، أي صفر، أو لا يملك القدرة على أداء العمل إطلاقاً (صفر)، فلن يتمّ إنجاز العمل، أي أنّ الأداء سيكون صفراً أيضاً، وأيّ زيادةٍ في مقدار المتغيّريْن سيسهم في رفع الأداء؛ لذا يجب ألا تركّز المنظمة على رفع مستوى قدرة أفرادها وتهمل رفع مستوى دافعيّتهم. ويلاحظ أنّ العديد من المنظّمات تعالج انخفاض مستوى أداء أفرادها بإرسالهم لدوريّات تدريبيّة تهتمّ بتطوير الجانب المهاري الفنّي والإداري، رغم أنّ المشكلة ليست في مستوى قدرات الأفراد على أداء مهام عملهم ولكن في دافعيّتهم المنخفضة (رونالد، 1999).

الشروط الواجب توافرها لضمان نجاح الحوافز

1. لا بدّ من وجود صلة وثيقة بين الحافز وأهداف العمل.
2. أن ترتبط الحوافز بأهداف الأفراد والمنظّمة معاً .
3. اختيار الوقت المناسب للتّحفيز وضمان الوفاء بالالتزامات التي تقرّرها الحوافز.
4. ضمان العدالة والمساواة؛ بمعنى عدم تعميم الحوافز بل تقنينها.
5. إدراك الأفراد للسّياسة التي تنظّم الحوافز؛ بحيث توضع لهم ليكونوا على بيّنة وعلم بها.
6. أهميّة تفهّم الفرد للعلاقة بين الأداء المميّز –وليس الأداء العادي- وبين الحصول على الحافز.
7. أن تتناسب الحوافز مع المخرجات ومقدار العائد.
8. أن يتّفق الحافز مع الحاجات الملّحة لدى الفرد.
9. أن تتناسب الحوافز طرديّاً مع المستوى التنظيمي للفرد.
10. ألّا يكون الحافز مبنيّاً على قدرات الأشخاص المتفوّقين فقط.
11. ألا تكون المكافأة غاية في حد ذاتها.
12. تنمية روح معنى المبادرة في العمل.
13. تعزيز روح العمل كفريق، أو كمجموعة واحدة.

• Tweet
• Share
• Share
• Share
• Share